מדיניות ונהלים – מדד השוואתי: השמות ארוכות טווח Long Sterm Assignment

השמות בינלאומיות ארוכות טווח (Long-Term Assignments – LTAs) רילוקיישן, בלשון עממית יותר, כנושא שכמובן חי וקיים אך מה שנפוץ יותר הוא נושא ההגירה הקשור בישראל בצורה ישירה למצבה הפנימי של המדינה. וגם אם הדברים דומים, הם אינם זהים. למרות האמור, סקר עדכני של חברת הייעוץ האמריקנית איראינק מראה  שעדיין תוכניות ההשמה הבינלאומיות ארוכות הטווח עדיין מחזיקות מעמד ובהחלט פעילות ותופסות חלק חשוב במדיניות חברות.

למרות שסוגי ניידות חלופיים ממשיכים להתפתח, ההשמה המסורתית ארוכת הטווח ממשיכה להחזיק מעמד. עבור ארגונים רבים, השמות ארוכות טווח משמשות ככלי המרכזי לפיתוח מנהיגות, העברת ידע וכישורים, הבטחת רציפות תפעולית ובניית יכולות אסטרטגיות באתרים מרכזיים ברחבי העולם..

מדד השוואתי זה מכיר בבשלותן של ההשמות ארוכות הטווח ומתמקד באופן שבו ארגונים כיום בונים, מנהלים ומתחזקים תוכניות אלו. התוצאות מדגישות היכן הנהלים נותרו עקביים ברובם, היכן מבוצעים שינויים הדרגתיים, והיכן ארגונים משפרים באופן סלקטיבי את גישותיהם בתגובה ללחצי עלויות, ציפיות עובדים ומגמות רחבות יותר בשוק העבודה..

הבנת הנהוג בשוק בתחום ההשמות ארוכות הטווח נותרת קריטית עבור חברות המבקשות לאזן בין תחרותיות, עמידה ברגולציה, ניהול עלויות וחוויית העובד. סקר זה מספק נתוני השוואה מעשיים שארגונים יכולים להשתמש בהם כדי לאמת את הנהלים הקיימים, לזהות תחומי התאמה לעמיתים בענף, ולתכנן שיפורים ממוקדים בתוכנית.

מה השתנה:

שימוש ממושמע יותר בגמישות עסקית
פחות חברות מעניקות גמישות כחריג (23% בשנת 2026 לעומת 33% בשנת 2022), כחלק ממעבר למסגרות גמישות מובנות יותר כגון תוכניות מדורגות. Core/Flex.

גישה מותאמת יותר לדיור
חברות עושות שימוש הולך וגובר בשילוב סטנדרטים לקביעת קצבאות דיור (35% בשנת 2026 לעומת 23% בשנת 2022), תוך בידול לפי דרג תפקיד, מיקום מארח או מאפייני השמה אחרים.

שינוי באופן מתן קצבת רילוקיישן
יותר חברות משלמות את קצבת ההוצאות השונות (MRA – Miscellaneous Relocation Allowance) כסכום קבוע (לעיתים משתנה), ולא כאחוז מהשכר (55% כסכום קבוע לעומת 43% בשנת 2022).

הרחבת הסיוע לבני/בנות זוג
התמיכה בבן/בת הזוג נפוצה וחזקה יותר: 75% מהחברות מספקות סיוע תמיד או לעיתים (לעומת 63% בשנת 2022), לרוב באמצעות שירותים ישירים או החזר הוצאות.

הסתמכות גוברת על קצבאות מזומן לשילוח
במקום לספק שירותי שילוח ישירים, יותר ארגונים מציעים קצבת מזומן או ברירת מחדל של תשלום כספי (41% בסך הכול), לעומת 29% שהציעו אפשרות בחירה בשנת 2022.

בקרות עלויות מוגברות בהטבות חינוך
למרות שכיסוי לימודים עדיין נפוץ, יותר חברות מטילות תקרות או דורשות השתתפות עובד. בשנת 2026, ל-53% אין תקרת חינוך (ירידה מ-64% בשנת 2022). במקביל, מיעוט הולך וגדל מתחיל להציע תמיכה חלקית במעונות יום.

מבנה ברור יותר לגמישות עובדים
פחות חברות מדווחות שאין להן מנגנון גמישות לעובדים (29% בשנת 2026 לעומת 45% בשנת 2022), מה שמעיד על מעבר מגישות בלתי מובנות. דוגמה לכך היא שימוש גובר בסכומים גלובליים (Lump Sum) או קצבאות מזומן: בשנת 2026, 49% משתמשות במודל זה (לעומת 37% בשנת 2022).

צמצום השתתפות עובדים בעלויות דיור
רוב הולך וגדל של חברות כבר אינו מנכה “נורמת דיור” או דורש השתתפות עובד, כאשר 80% נוקטות בגישה זו בשנת 2026 לעומת 61% בשנת 2022.

ממצאים מרכזיים

משך ההשמה נותר יציב
השמות ארוכות טווח מתחילות לרוב ב-12 חודשים (65% בשנת 2026 לעומת 68% בשנת 2022), עם משך מקסימלי של שלוש שנים (38%) או חמש שנים (39%).

המודל מבוסס מדינת המוצא ממשיך להיות הנפוץ ביותר
תוכניות מבוססות מדינת מוצא עם השוואת מס (Tax Equalized) ממשיכות להיות הסטנדרט ביותר מ-75% מהחברות..

COLA נותרו עקביים נהלי ה-
פעמיים בשנה הוא הנפוץ ביותר (36%), ואחריו עדכון שנתי (32%). בנוסף, 57% מהחברות עוקבות אחר תנודות בשערי חליפין בין מועדי העדכון.

שימוש בתקרות שכר לפרמיית קושי ממשיך לעלות במתינות
למרות שרוב החברות אינן מטילות תקרת שכר לפרמיית קושי, שיעור החברות שכן עושות זאת גדל (43% בשנת 2026 לעומת 37% בשנת 2022). תקרת השכר הממוצעת נותרה יציבה סביב 191,000 דולר ארה"ב.

נהלי חופשת מולדת נותרו יציבים
חופשת מולדת ניתנת לרוב פעם בשנה בהשמות עם ליווי משפחתי. אופן המימון נותר עקבי, בדרך כלל באמצעות כרטיסי טיסה המוזמנים על ידי החברה (38%) או קצבת מזומן.

מסקר זה אנו למדים שעדיין השיטות הוותיקות והמוכרות נמצאות  בשימוש נרחב למדי תוך כדי התאמות נדרשות למצב הכלכלה העולמית וצרכי החברה והעובדים כדי לשמור על מדיניות הוגנת.

Courtesy of AIRINC/USA/All rights reserved.