איך מאבחנים מועמדים מנצחים / ראיון עם יהודה שנער*

אודה ולא אבוש שבאותה תקופה בהחלט הרמתי גבות בתמיהה על המחשבה שאלילת ההי טק הישראלית של אז (סאיטקס) בניהולו של אפי ארזי, בוחרת בין היתר את עובדיה (נכון, לא ככלי מיון יחיד ) מדרג ביניים ומעלה דווקא באמצעות כלי שעורר אז וממשיך לעורר לא פעם חיוכים ותמיהות...

החלטתי לערוך ראיון עם יהודה שנער, אשר מלווה חברות לאורך שנים רבות ולנסות לגלות את "סוד הקסם" של גיוס הבכירים בסאיטקס, אשר סיקרן אותי לאורך השנים.

ש: איך הצלחת להפוך לכלי המיון שעל פיו יגויסו לאורך השנים כל דרגי ניהול הביניים והבכירים בחברה?

ת: מסיבות שונות והעיקרית בהן היא שאלת הזמינות, הנגישות ונוחות השימוש. בחרנו להתמקד בפיתוח שיטת אבחון המבוססת כאמור על כתב יד שפותחה על ידינו (שאינה גרפולוגיה) ונבחנה לאורך שנים, כשהמניע מאחורי היוזמה היה כפול:

1. הרצון לפתח לטובתם של מקבלי ההחלטות בתחום גיוס כלי אבחוני שיענה לצורך בקבלת מידע ברמה הכי קרובה לדרגת היכרות אישית – כזו שתקטין משמעותית טעויות בבחירתם ושיבוצם של מועמדים בתפקידים השונים.
2. סוג של ביקורת ביחס לרמת מהימנות ותוקף הניבויים וההערכות המופקים מהמבדקים הקיימים המוכרים – בין אם מהמבדקים הגרפולוגיים המסורתיים ובין אם במבחנים הפסיכומטריים ומרכזי ההערכה למיניהם .

השקענו הרבה שנים בפיתוח שיטת האבחון והודות לכמות הנתונים והדיוק הרב בממצאי חוות הדעת הוכחנו תיקוף גבוה וכמו כן יכולת להתמודד באותה מידה של הצלחה עם כל שפה )כולל סינית) עבור חברות וארגונים בכל רחבי העולם כולל ללקוחות בהונג-קונג וסינגפור.

חתרנו מבלי להתפשר, לרמת תוצאות אבחוניות שענתה לצורך שלשמו "נקראנו לדגל".

מטרתנו המוצהרת היא "להפגיש" את האחראים על המיון והגיוס עם הנבדק – קרי לצייד את מקבלי ההחלטות באינפורמציה מפורטת, מקפת ורלבנטית הקרובה בדיוקה לדרגת היכרות אישית.

ה"אני מאמין" המקצועי שם דגש מיוחד על היות המועמד/ת קודם כל "בן –אדם". מועמדים העונים לקריטריון "בן אדם" יכולים במקרים רבים להצליח ולהתקדם גם אם הם/ן אינם בהכרח המבריקים שבחבורה.

מסיבה זו הכנסנו לחוות הדעת שאנו מספקים דגש מיוחד על הנושא הערכי כפי שהוא מתבטא ביחסו של המועמד לנורמות ולמוסכמות המקובלות :

בתחום היושר: הנאמנות, האמינות והמהימנות האישית, מידת ההקפדה על הסטנדרטים והקודים האתיים.

במישור הבינאישי: טיב יחסיו הבינאישיים, מידת הקולגיאליות שלו, אופי התחרותיות שבו, היה והיא קיימת בו - ולעומתה מידת מסגרתיותו/ה, איכות תפקודו והשתלבותו בצוות, טיב יחסיו עם הממונים עליו: היכולת לקבל הדרכה, מידת הגמישות ויכולת הכלת ביקורת, הערות ומרות, טיב יחסיו עם גורמי חוץ (ספקים, קבלני משנה, לקוחות וכד').

במישור המשימתי: מחויבותו לתפקידו ולמידת אחריותו האישית והמקצועית כלפי המוטל עליו, טיב ורמת הסטנדרטים להם הוא מחוייב ושאותם הוא מפגין בעבודת היומיום.

בנוסף, אנחנו מקדישים מקום נרחב לחוות דעת מפורטת וממצה באשר לאיכויות, הכישורים הספציפיים והיכולות הרלבנטיות לתפקיד אליו מועמד הכותב/ת - הן בהיבט המקצועי הצרוף והן מבחינת היכולות הניהוליות והמנהיגותיות, ככל שאלה רלבנטיות ונדרשות בתפקיד הנתון. האינפורמציה כוללת בנוסף היבט בעל חשיבות מרכזית בזכות עצמו: מידת עמידתם של המועמדים בקריטריון של מצוינות אישית בהקשר המאוד ספציפי של היכולת לשחזר סיפורי הצלחה, קרי יכולת מימוש הפוטנציאל האישי באופן המיטבי פעם אחר פעם – בשגרה ובסביבה עתירת אתגרים ולחצים כאחד.

נושא המצוינות האישית מביא אותי לשאלה הבאה:

מהו מודל ה – Winning בו הנך עוסק כיום ומנחה בו סדנאות?

באחת ההזדמנויות בהן סיכמתי חוו"ד אבחונית והמלצתי את המלצתי, נוכחתי לגלות שהמלצתי על מועמד שהיה פחות מוכשר ואינטליגנטי מהמתחרים שלו על אותו תפקיד. כתוצאה מכך התעוררה בי השאלה בפעם הראשונה מה אם כך גורם לי להמליץ על פלוני ולא על אלמוני. חשוב היה לי להיות במקום שבו ההמלצה תהיה פחות תולדה של תחושות ויותר תוצאה של מסקנות מושכלות ומנומקות היטב ולשם כך יזמתי בפעם השנייה בחיי חקירה שנועדה להסיר את הלוט מעל הפרופיל של ה"ווינר" שלי [ושל הלקוח שלי], דהיינו, אותו מועמד/ת שאנחנו יודעים לגביהם בסבירות גבוהה שמשהם מקבלים על עצמם משימה הם יחזרו עם התוצאה הטובה האפשרית שניתן היה להשיג בנסיבות שהיו. ייתר על כן, חיפשתי מענה לשאלה מהו ה – DNA של   יצרני ההצלחות הסדרתיים שביננו שבנוסף הם גם חותרים ומראים גרף שיפור מתמיד.

בתום 20 שנות עבודה מרתקת מאין כמותה, עלה בידי להציג למדענית הראשית דאז, ד"ר אורנה ברי, מודל שמצד אחד מתאר את פרופיל "הטיפוס "הווינרי" ומצד שני מציג את אוסף הכלים בהם "ווינרים" עושים שימוש כה מוצלח וכה יעיל לטובת מימוש ומקסום הפוטנציאל הטמון בהם, פעם אחר פעם.

שניים מהממצאים היותר בולטים היו:

1. מנת משכל ורמת כשרון גם ברמותיהם הגבוהות ביותר לא מהוות ערובה להשתייך לקבוצת ה"ווינרים" (לא נמצא קשר ישיר בין רמת המשכל ו/או הכישרון בשטח נתון לסיכוי להשתייך לקבוצה).
2. במאמר מוסגר ה – Slow Starters או ה – Late Bloomers הם ההוכחה המאששת את הקביעה הזו. את התופעה של ה – Slow Starter אנו מוצאים בתחומים שונים ומגוונים בחיינו וביניהם גם בחיל האוויר בקרב בוגרי קורס הטייס שגם ביניהם תמיד נמצא מספר לא קטן של כאלו שלא בהכרח היו ה"מבריקים" בחבורה או היותר מבטיחים בשלבי הקורס הראשונים וסופם שחלקם עוברים עם הזמן בביצועיהם ובהישגיהם את אלו שעל הניר נחשבים מוכשרים מהם. יש לי הכבוד ב – 6 השנים האחרונות להיות חלק מהמערכת שמכשירה את בוגרי מגמת קרב בקורס הטיס ובכל מפגש שיש לי אתם אני שב ונתקל בתופעה המקסימה הזאת.
3. מה שכן מצאנו כחוליה מקשרת בין הווינרים זה האופן שבו הם מנהלים קודם כל את עצמם (עם השלכה ישירה על האופן, והאיכות, בהם הם מנהלים מכאן והלאה את המשימה שלפניהם) - מתוך הבנה שמה ומי שבאמת עומדים בינינו לבין השגת היעדים והמטרות שאנו מסמנים לעצמנו אלו הם אנו עצמנו.

קרי, כולנו חווים – לא כולנו מנוהלים. אני בחרתי לכנות את ההליך של הניהול העצמי הווינרי כ – PRM = Personal Resources Management.

4. המודל שפיתחנו והצגנו מראה בבירור של – PRM ולתוצר הישיר שלו שהוא דרך קבלת ההחלטות הווינרי יש שיטה ודרך שמבטיחים קבלת החלטות רציונליות גם בנסיבות שהן תמיד אמוציונליות. את הדרך והשיטה הזאת, ובראשה את אמנות התחקור העצמי הווינרי המנטר כ"לוויין" [בהליך המצטיין בפשטותו וביעילותו] את כל תהליך קבלת ההחלטות ואת אופן ביצוען בפועל, אנו מלמדים בכל מיני מסגרות וסקטורים, בישראל ובחו"ל, ביניהם ארגונים בתחומי תעשייה שונים, אירגוני שירותים (כמו אחת מרשתות בתי המלון היותר גדולות בישראל להם בתי מלון רבים גם בחו"ל), קבוצות וארגוני ספורט בארץ ובחו"ל וכפי שהוזכר – גם חיל האוויר הישראלי.

היפה והמיוחד במתודולוגיה של ווינינג הוא שמדובר במודל גנרי שניתן בקלות יחסית להתאימו כמעט לכל עולם תוכן [תמיד בשיתוף עם מומחה תוכן מקומי], המהווה ארגז כלים להתנהלות מנצחת שלה כללי "עשה - אל תעשה" מאוד ברורים וקלים מאוד להדרכה, למידה ולהטמעה.

גופים וארגונים שעברו תהליך ווינינג [רשימה חלקית]:

• הבורסה הלונדונית
• קפיטל רדיו – תחנת הרדיו הפופולרית של לונדון
• נבחרתה הלאומית של אנגליה ברוגבי [כולל זכייה בגביע העולמי]
• מועדון הכדורגל בלק בורן רוברס [זכייה באליפות האקדמיות]
• UK SPORT הגוף האחראי על הכשרת הספורטאים והמאמנים האולימפיים בבריטניה
• LTA - איגוד הטניס הבריטי
• חברת ריט1
• יקבי רמת הגולן
• רשת פתאל
• רשת לאונרדו – אירופה
• רשות שדות התעופה
• חיל האוויר הישראלי
• ועוד....

בפרטים נוספים ובנושאי סדנאות אנו פנו ל:

Yehuda Shinar shinar2@bezeqint.net

Doron Neev doron.neev@crg-ltd.co.il

* יהודה שנער, מייסדה ומנהלה של חברת ווינינג בע"מ, חקר למעלה מ- 20 שנים את תופעת ה"ווינריות" באמצעות ראיונות ועבודה צמודה עם ארגונים ומנהלים בארץ ובחו"ל. http://winningcenter.com .

פורסם לראשונה בגיליון משאבי אנוש/HRS בתאריך 08.02.18